36協定と残業代計算
残業の上限規制と割増賃金率を正しく理解し、未払い残業代を見逃さないための完全ガイド
36協定（サブロク協定）とは？
36協定とは、労働基準法第36条に基づく「時間外・休日労働に関する協定」の通称です。 日本の労働基準法では、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超える労働や、法定休日に労働させることは原則として禁止されています。
会社が従業員に残業をさせるためには、労使間（使用者と労働者の過半数代表者または労働組合）で36協定を締結し、所轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。届出をせずに残業を命じた場合、たとえ1時間であっても違法です。
36協定に記載すべき主な事項
- 1.時間外労働をさせる必要のある具体的事由
- 2.時間外労働の対象となる業務の種類
- 3.対象となる労働者の数
- 4.1日・1ヶ月・1年の延長時間
- 5.協定の有効期間（一般的に1年間）
なぜ36協定が必要なのか
労働基準法第32条は、法定労働時間を1日8時間、週40時間と定めています。 この制限を超えて労働者を働かせることは、本来は刑事罰の対象となる違法行為です。
しかし現実の事業運営では、繁忙期の対応や納期への対処など、法定労働時間を超える労働が必要になる場面があります。 そこで労働基準法第36条は、労使が協定を締結して届け出ることにより、 例外的に時間外・休日労働を認める「免罰的効力」を規定しています。
36協定なし
法定労働時間を1分でも超えて残業させると違法。 刑事罰（6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金）の対象。
36協定あり
協定の範囲内であれば合法的に残業を命じることが可能。 ただし上限規制の遵守と割増賃金の支払いは必須。
36協定における残業時間の上限規制
2019年4月（中小企業は2020年4月）の働き方改革関連法の施行により、 36協定による時間外労働にも法律上の上限が設けられました。 以前は告示（行政指導）に過ぎず強制力がありませんでしたが、現在は罰則付きの法的上限です。
原則的上限（通常の36協定）
月の上限
45時間
年の上限
360時間
これが36協定で定められる時間外労働の原則的な上限です。 特別な事情がない限り、この上限を超えることはできません。
特別条項付き36協定の上限
臨時的な特別の事情がある場合に限り、特別条項を付けることで原則的上限を超えることができます。 ただし、以下の絶対的な上限は超えることができません。
年間の時間外労働
720時間以内
単月の時間外＋休日労働
100時間未満
2〜6ヶ月の平均（時間外＋休日）
80時間以内
月45時間超が許される回数
年6回まで
重要：これらは絶対的な上限です
上限規制の適用除外・猶予業種
一部の業種・業務については、上限規制の適用が猶予または除外されています。 ただし、2024年4月以降は多くの猶予が終了しています。
| 業種・業務 | 2024年4月以降の取扱い |
|---|---|
| 建設事業 | 原則すべての上限規制を適用（災害復旧・復興事業は一部緩和あり） |
| 自動車運転業務 | 年960時間の上限を適用（月100時間未満・2〜6ヶ月平均80時間以内は適用なし） |
| 医師 | 特別な上限規制を適用（A水準：年960時間等） |
| 新技術・新商品の研究開発 | 上限規制の適用除外（ただし月100時間超で医師の面接指導が義務） |
36協定と残業代の計算
36協定は残業を「合法にする」ための協定ですが、残業代の割増賃金の支払い義務とは別の問題です。 36協定の有無にかかわらず、実際に時間外労働をした場合は割増賃金が支払われなければなりません。
割増賃金率の一覧
| 種類 | 条件 | 割増率 |
|---|---|---|
| 時間外労働 | 月60時間以内 | 25%以上 |
| 時間外労働 | 月60時間超 | 50%以上 |
| 休日労働 | 法定休日 | 35%以上 |
| 深夜労働 | 22:00〜翌5:00 | 25%以上 |
| 時間外＋深夜 | 60h以内＋深夜 | 50%以上 |
| 時間外＋深夜 | 60h超＋深夜 | 75%以上 |
月60時間超の割増率引き上げ
2023年4月1日より、すべての企業（中小企業含む）において、 月60時間を超える時間外労働に対して50%以上の割増賃金率が適用されています。
計算例：月80時間の残業の場合
月給30万円、月平均所定労働時間：160時間の場合
もし全て25%で計算すると187,500円。60時間超を50%で計算することで9,375円多くなります。
36協定内の残業代を計算する
👔 正社員 残業代シミュレーター
60時間超の割増(×1.5)にも対応
月の残業代
¥43,353
時給換算
¥1,734
残業時給(×1.25)
¥2,168
年間残業代
¥520,236
36協定の上限を超えた場合
36協定の上限を超えて労働させた場合、それは違法行為です。 しかし、労働者が実際に働いた事実は変わらないため、残業代の支払い義務は消えません。
残業代は全額支払われる
36協定の上限を超えていようと、実際に働いた分の残業代（割増賃金含む）は全額支払う義務があります。 「協定を超えているから払わない」は通用しません。
会社に罰則が科される
36協定の上限規制に違反した場合、使用者に対して6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されます（労働基準法第119条）。
労働基準監督署による指導
労基署の監督で違反が発覚した場合、是正勧告が出されます。 悪質な場合は書類送検される可能性もあります。
罰則の内容
36協定に関する主な罰則は以下のとおりです。
- 36協定を届け出ずに残業させた場合：6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金
- 上限規制を超えた場合：6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金
- 割増賃金を支払わなかった場合：6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金
罰則は使用者個人だけでなく、法人にも科される場合があります（両罰規定）。
自分の会社の36協定を確認する方法
労働基準法第106条により、会社は36協定を含む就業規則や労使協定を労働者に周知する義務があります。 以下の方法で確認できます。
社内掲示・イントラネット
多くの会社では、36協定の内容を社内掲示板やイントラネットに掲載しています。 就業規則が保管されている場所に一緒に置かれていることも多いです。
人事部門に問い合わせ
会社は周知義務があるため、従業員が閲覧を求めた場合は拒否できません。 人事部門や総務部門に「36協定を確認したい」と申し出ましょう。
労働基準監督署で開示請求
36協定は労働基準監督署に届け出られている公的書類です。 情報公開請求により閲覧できる場合があります。
36協定の内容を知ることで、自分がどれだけ残業できるのか、 会社が設定した上限時間はいくらなのかを正確に把握できます。
2019年法改正のポイント
「働き方改革関連法」による2019年の改正は、36協定の歴史上最も大きな変更点です。 改正前後でどう変わったかを整理します。
| 項目 | 改正前 | 改正後 |
|---|---|---|
| 原則上限の法的位置づけ | 告示（行政指導のみ） | 法律に格上げ（罰則付き） |
| 特別条項の上限 | 上限なし（事実上青天井） | 年720時間、月100時間未満等 |
| 違反時の罰則 | 行政指導のみ | 6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金 |
| 複数月平均の規制 | なし | 2〜6ヶ月平均80時間以内 |
改正のメリット
36協定に関して労働者が取るべき行動
自分の残業時間を正確に記録する
タイムカード、ICカード、PCのログ記録など、客観的な方法で自分の労働時間を記録しましょう。 手帳やメモでの記録も証拠として有効です。
残業代を正しく計算する
月60時間を超える残業には50%の割増率が適用されます。 会社の計算が正しいか、自分でも確認しましょう。
36協定の内容を確認する
自分の会社の36協定で定められた上限時間を知り、それを超えていないか確認しましょう。 協定の範囲を超えた残業は違法です。
問題があれば相談する
未払い残業代や上限超過が疑われる場合は、労働基準監督署に相談できます。 相談は無料で、匿名でも可能です。